Практическое пособие по развитию компетенций

Категории Пособия

Focus on priorities Implement something every day Reflect on what happens Seek feedback and support Transfer learning into next steps 18 F: определение целей развития 1 1. Карьерные планы сотрудников в среднесрочной перспективе на года горизонтальная ротация вертикальная ротация 2. Выбор стратегии развития компетенций Стратегия 1. Развитие слабых сторон Стратегия 2. Компенсация слабых сторон за счет активного использования сильных Стратегия 3.

Практическое пособие по развитию компетенций

Мы можем предложить универсальную модель, которая содержит компетенции, относящиеся к трем сферам: - Управление отношениями — отражает то, как человек взаимодействует с другими. Развиваемость компетенций и стратегии их развития Каждый человек индивидуален. Компания может предоставить достаточно ценную методическую информацию о развитии компетенции.

Когда вы собираетесь развивать какую-то из компетенций или какую-то ее составляющую часть , в первую очередь важно оценить, насколько остро сотрудник чувствует у себя недостаток развития этой компетенции для эффективной работы или развития карьеры.

Мотивация практически не развиваема. Проще всего приобрести и освоить новые знания и навыки. Личностные особенности и способности тоже развиваемы, но в меньшей степени. Как правило, процесс развития компетенции занимает 2 года при ее активном применении в работе, но отдельные компоненты, в частности, связанные со знаниями и навыками например, алгоритм постановки целей , вы можете развить и за более короткий период.

Развить компетенцию с минимального уровня до необходимого, а тем более довести ее до автоматизма — очень непростая задача. Существует несколько стратегий развития компетенций, каждая из которых обладает своими преимуществами и ограничениями: Стратегии развития компетенций 1.

Компенсация слабых сторон за счет активного использования сильных Особенности: Компетенции, развитые на высоком уровне применяются для того, чтобы нивелировать недостаток в уровне развития других компетенций. Ограничения: Склонность придерживаться привычного стиля поведения ограничивает возможности адаптации в изменяющихся условиях.

Таким образом, наиболее эффективна комплексная стратегия, так как она позволяет не только опираться на свои сильные стороны, но и работать над наименее развитыми компетенциями, достигая баланса и гармонии в развитии, а также эффективности в поведении.

Для того, чтобы совершенствование компетенций происходило наиболее эффективно, необходимо использовать методы развития из трех основных категорий, каждая из которых предполагает свой способ освоения моделей успешного поведения, характеризуется своими преимуществами, а также некоторыми ограничениями: 1.

Tell изучение теории — выявление моделей успешного поведения в процессе самостоятельного изучения теоретического материала бизнес-литература, видеокурсы, поиск материалов в интернете, и т.

Show обучение на опыте других — выявление моделей успешного поведения за счет наблюдения в рабочих ситуациях за людьми, обладающими высоким уровнем развития данных компетенций, обсуждения с ними способов и приемов, позволяющих им добиваться высоких результатов; а также совершенствование компетенций с привлечением коуча, наставника, получение обратной связи от опытных людей.

Do применение на практике — освоение моделей успешного поведения путем регулярного применения полученных теоретических знаний в реальной деятельности как при выполнении задач, входящих в прямые обязанности сотрудника, так и при выполнении специальных заданий и проектов, являющихся дополнительными по отношению к основным обязанностям или не связанных с профессиональной деятельностью.

Преимущества и ограничения применения различных методов развития 1. Tell изучение теории бизнес-литература, видеокурсы, Интернет и т.

Преимущества: Дает возможность получить необходимые для развития теоретические знания в удобное время Позволяет глубоко осознать и проработать необходимый для развития теоретический материал. Регулярность действий по самообразованию является проверкой личной мотивации Ограничения: Не всегда хватает времени на самостоятельную проработку теоретического материала.

Сложно оценить спешность саморазвития из-за отсутствия обратной связи от других людей. Не всегда понятно, как тот или иной прием, подход можно применить в реальной деятельности. Посещение тренингов, семинаров и др. Помогает упорядочить те знания и навыки, которыми Вы уже обладаете. Ограничения: В ходе тренинга используются задания, которые моделируют конкретные рабочие ситуации, но не отображают всю сложность реальных проблем.

В ходе тренинга не происходит полного закрепления новых навыков, необходима их отработка в реальной практической деятельности. Show обучение на опыте других 2.

Наблюдение за действиями других Преимущества: Возможность получения информации о конкретных практических приемах, эффективных в реальных бизнес-ситуациях в том числе, именно в вашей компании. Возможность осваивать модели успешного поведения, наблюдая за поведением людей, обладающих высоким уровнем развития компетенций, вне зависимости от того, являются ли они сотрудниками компании.

Позволяет советоваться с опытными коллегами, запрашивать их мнение и конкретные рекомендации о наилучших способах выполнения работы. Ограничения: Не всегда в вашем окружении можно найти людей, которые являются эталоном в области, на развитии которой вы сконцентрированы. Более опытные коллеги или другие носители идеальной модели поведения могут добиваться успеха такими методами, которые не подходят лично для вас, и вы не сможете их применить. Не всегда опытные исполнители могут детально рассказать о тех способах и приемах, которые они используют, чтобы добиваться успеха, разъяснить схему действий.

Возможность обсуждать и совместно с опытным наставником, коучем вырабатывать схемы действия, соответствующие особенностям вашей деятельности. Предполагает индивидуальный подход, предоставляется возможность более точечной корректировки ваших компетенций. Ограничения: Не всегда обратная связь, получаемая от коллег, может быть объективной.

Необходима ваша внутренняя готовность услышать критические оценки. Может быть сложно найти внутри компании сотрудников, которые на систематической и регулярной основе будут помогать развиваться, осуществлять наставничество. Do применение на практике 3. Развитие на рабочем месте Преимущества: Дает возможность закрепления знаний и навыков, полученных вами в ходе самостоятельного изучения литературы, прохождения тренингов и обучающих программ, наблюдения за поведением других людей и т.

Позволяет регулярно отрабатывать необходимые навыки и умения, стили поведения в привычных рабочих ситуациях. Обеспечивает высокую вовлеченность в развитие, так как можно заметить повышение результатов работы при применении новых знаний и навыков. Ограничения: Не будет достаточно действенным без предварительной теоретической подготовки.

Эффективен в случае комплексного применения с другими методами индивидуального развития. Применение в реальных рабочих ситуациях недостаточно сформированных и отработанных навыков может приводить к ошибкам и временно снижать эффективность. Ваши актуальные должностные обязанности и задачи не всегда могут позволять отрабатывать новые знания и навыки на практике. Позволяет отработать необходимые навыки и поведение в нетипичных ситуациях. Ограничения: Не рекомендуется применять в проектах с высокой значимостью для бизнеса, так как цена ошибки будет слишком высока.

Такой проект должен быть нужным и полезным организации или лично вам. Специальные задания и проекты не позволяют регулярно отрабатывать навыки, так как появляются время от времени.

Городские власти запретят звуковую рекламу на улицах Интересно, что добились этого муниципальные депутаты Тверского района.

Джеймс Фергюсон: «Практическое пособие по развитию компетенций»

Результаты их работы не ухудшатся, даже если продвижение произойдет в ближайшее время P1 Сотрудники руководители, специалисты и рабочие имеют потенциал для карьерного должностного роста, они могут подняться в организации на один уровень выше. Уровень их знаний, умений и навыков достаточен для работы в новой должности P Сотрудники специалисты и рабочие имеют потенциал для продвижения на другие должности внутри одной группы должностей Дополнительные HC High contributors Сотрудники руководители, технический персонал и др. Они не всегда имеют потенциал да и желание к карьерному продвижению или высокую обучаемость, но их тоже нельзя упускать из виду.

21.1.2. Понятие компетенции и компетентности. Модели компетенций.

Аннотация: статья посвящена раскрытию структуры и ее составляющих компетенций, необходимых для качественного управленческого действия. Ключевые слова: компетенции, управленческие компетенции, структура и содержание управленческих компетенций. Современный мир — мир управления. Во всех сферах жизни и деятельности человека на первое место выходит умение управлять собой и другими, управлять своим развитием, развитием отдела на производстве или всей организации. Для осуществления управления недостаточно иметь просто знания или умения, надо обладать компетенциями, которые помогут сделать управление более эффективным.

Оценка работы персонала. Практическое пособие для руководителей

На складе Аннотация: Все о то, как работать над развитием компетенций. Абсолютно полное и исчерпывающее руководство. Что читать, для того, чтобы развить компетенции, что делать, для того, чтобы изменить поведение, как добиться эффективности. Книга просто необходима для коучей, для специалистов по развитию, для менеджеров по персоналу, для самих руководителей высшего звена, менеджеров, супервайзеров, перед которыми стоит задача - взять новую планку, или добиться эффективности на своем рабочем месте. Покупая книжную продукцию, у нас спрашивают: Подскажите, какой BMX взять для начала??? Написана почти целиком, много раз исправлялась, но так и не дошла до печати, по разным причинам, в частности, сам автор не доволен книгой. Сомневаюсь что такая книга существует. Это очень ценная информация, которая собирается каждым поваром который любит свое дело. Обычно делятся с друзьями и знакомыми, а также коллегами.

Как развивать компетенции

Глава Компетентностный подход в управлении персоналом Сущность компетентностного подхода Использование моделей компетенций в управлении персоналом Глава Сущность компетентностного подхода. Эволюция развития компетентностного подхода История становления компетентностного подхода в управлении персоналом связана с именами Д. МакКлеланда, Р. Бояциса, Л. В х гг.

Джеймс Фергюсон: Практическое пособие по развитию компетенций

Помощь подчиненным: — учет затруднений, с которыми сталкивается подчиненный в своей работе; — готовность оказать подчиненному необходимую помощь, если тот ее запрашивает; — формирование климата сотрудничества с подчиненными. Эффективное использование руководителем собственного потенциала — планирование собственной карьеры; — постоянная работа по собственному профессиональному развитию; — планирование времени и умение хорошо организовать свою собственную работу; — умение поддерживать на высоком уровне собственную работоспособность. Конечно, перечисленные выше компетенции не перекрывают все содержание работы руководителя.

Интересные рецензии пользователей на книгу Практическое пособие по развитию компетенций Джеймс Фергюсон: Книга очень объемная, и полезная .

Глава 21. Компетентностный подход в управлении персоналом

Мы можем предложить универсальную модель, которая содержит компетенции, относящиеся к трем сферам: - Управление отношениями — отражает то, как человек взаимодействует с другими. Развиваемость компетенций и стратегии их развития Каждый человек индивидуален. Компания может предоставить достаточно ценную методическую информацию о развитии компетенции. Когда вы собираетесь развивать какую-то из компетенций или какую-то ее составляющую часть , в первую очередь важно оценить, насколько остро сотрудник чувствует у себя недостаток развития этой компетенции для эффективной работы или развития карьеры. Мотивация практически не развиваема. Проще всего приобрести и освоить новые знания и навыки.

Оценка работы персонала (Практическое пособие для руководителей)

Помощь подчиненным: учет затруднений, с которыми сталкивается подчиненный в своей работе; готовность оказать подчиненному необходимую помощь, если тот ее запрашивает; формирование климата сотрудничества с подчиненными. Эффективное использование руководителем собственного потенциала планирование собственной карьеры; постоянная работа по собственному профессиональному развитию; планирование времени и умение хорошо организовать свою собственную работу; умение поддерживать на высоком уровне собственную работоспособность. Конечно, перечисленные выше компетенции не перекрывают все содержание работы руководителя. В некоторых случаях работа руководителя может требовать наличия дополнительных компетенций, связанных со спецификой деятельности организации или возглавляемого подразделения. При оценке работы руководителей среднего звена на первый план выходит не сам процесс реализации управленческих функций, а ряд показателей, свидетельствующих об успешности решения руководителями задач поставленных перед их подразделениями. Это могут быть и финансовые показатели, и количество произведенной продукции, и ее качество, и объем реализации готовой продукции. При оценке управленческой деятельности руководителей высшего звена в качестве таких показателей могут выступать уровень использования основных и оборотных фондов, экономия ресурсов, прямые и косвенные затраты и т. Кроме того, в основу оценки кладется список требований организации к руководителю или список решаемых им задач. При оценке этих задач учитывается: характер задач; время, затраченное на их решение; успешность решения поставленных задач; ресурсы, потраченные на решение задач; сложность задач; отношение самого руководителя к стоящим перед ним задачам.

Книга «Практическое пособие по развитию компетенций» Джеймс Фергюсон, «Карьера Пресс», г.

Книги о развитии сотрудников

Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет Эта книга хороша для HR-специалиста, работающего в абсолютно любой отрасли. Эти компании сохраняли высокие результаты в течение 15 лет. Так, к г. В книге есть несколько моментов, на которые я хочу обратить ваше внимание, и которые особенно близки мне как HR-специалисту.

Заказать новую работу Оглавление Введение 3 Глава 1. Обзор и анализ основных теоретических подходов к исследованию управленческих компетенций руководителей среднего звена 5 1. Основные теоретические подходы к исследованию управленческих компетенций в зарубежном и отечественном менеджменте 5 1. Основные подходы к понятию и содержанию компетенции в современных условиях 6 Глава 2. Общая характеристика компании 11 2. Провести анализ структуры управления и анализ уровня компетенции руководителей среднего звена в компании 14 2. Проведение анализа работы управленческого персонала среднего звена и изучение модели компетенций 17 Глава 3. Сформировать модель компетенций руководителей среднего звена 24 3. Построить профиль компетенций руководителей среднего звена 25 3. Сформировать решения по экономической оценке предлагаемых мероприятий по управлению персоналом по результатам работы.