Реорганизация предприятия путем присоединения кадровые вопросы

Категории Предприятия

Трудовые отношения при реорганизации предприятий Журнал "Справочник кадровика" Статьи от Поэтому, помимо подготовки учредительных документов и изменений к ним, регистрации их в органах власти, необходимо уделить внимание правильному оформлению кадровых документов. Реорганизация предприятий представляет собой прекращение деятельности предприятия и возникновение на его основе одного или нескольких новых юридических лиц, которые становятся правопреемниками имущества, имущественных прав и обязательств. Реорганизация осуществляется несколькими способами: выделением, присоединением, слиянием, разделением, преобразованием. Решение о реорганизации предприятия принимает его собственник.

Трудовые отношения при реорганизации предприятий

А это предполагает, что Вы должны получить письменный отказ работника на продолжение работы в новых условиях, а значит, уведомить их. Вот выдержки из статьи, которая поможет правильно все оформить. Возникает вопрос: обязано ли сливающееся присоединяющееся общество уведомлять своих сотрудников о предстоящей реорганизации?

И если да, то в какой срок и в какой форме? И обязано ли оно вообще уведомлять их об этом? Кроме того, очевидно, что не все работники реформируемых обществ необходимы новому работодателю.

Должны ли такие общества уведомлять своих сотрудников о предстоящем сокращении или они обязаны принять к себе на работу всех сотрудников присоединяемого общества с последующим сокращением? В какой именно момент должно быть направлено данное уведомление? На сегодняшний день ответов на эти вопросы нет, так как ни одним законодательным актом уведомление работников о предстоящей реорганизации не предусмотрено, как впрочем детально не проработаны и другие из указанных вопросов.

Ввиду отсутствия правового регулирования данные ситуации разрешаются преимущественно по усмотрению работодателя и часто являются причиной злоупотребления им своим правом. Таким образом, в отсутствии четко регламентированного механизма реализации статьи Трудового кодекса РФ о продолжении трудовых отношений и отсутствии единообразной практики его применения, в том числе и судебной, возникает закономерный вопрос: что делать работнику и работодателю?

Предлагаем следующий алгоритм действий в данной ситуации. С даты принятия решения о слиянии присоединении работодатель обязан уведомить об этом работников. Поскольку трудовое законодательство не устанавливает обязательности письменного уведомления каждого работника под расписку, то данное уведомление может быть оформлено в форме общего приказа распоряжения по предприятию.

В нем должны содержаться: основания реорганизации, дата принятия решения о реорганизации, организационно-правовая форма будущих обществ. Во избежание спорных ситуаций в данном организационно-распорядительном акте следует указать со ссылкой на соответствующие нормы Трудового кодекса РФ о том, что предстоящая реорганизация не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками, и разъяснить правовые последствия отказа работников от продолжения работы в связи с реорганизацией.

По установленной в организации процедуре приказ распоряжение должен быть доведен до сведения всех сотрудников общества. Наличие подобного приказа распоряжения и документально подтвержденный факт доведения его до сведения работников в случае оспаривания по каким-либо основаниям порядка проведения реорганизации будет являться доказательством добросовестного исполнения работодателем своей обязанности по информированию работников об условиях труда по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, о реорганизации, на что последние имеют право в соответствии со статьями 21 и 53 Трудового кодекса РФ.

Вместе с тем, работникам следует помнить, что в целях защиты их прав трудовое законодательство предоставляет им право не только на получение указанной информации о реорганизации, но и на активное участие в обсуждении связанных с реорганизацией вопросов путем внесения в органы управления организацией соответствующих предложений, участия в заседаниях указанных органов при их рассмотрении статья 53 Трудового кодекса РФ.

В связи с тем, что законом не установлены сроки уведомления работников при реорганизации, то, исходя из толкования законодательства, минимальный срок не может быть меньше срока, установленного для предъявления требований кредиторов, то есть не менее 30 дней. Наиболее вероятным представляется предположение, что суды пойдут по пути аналогии установления срока извещения о реорганизации со сроком, необходимым для уведомления о предстоящем сокращении численности и штата и срока уведомления об изменениях определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда статья 74 Трудового кодекса РФ , то есть 2 месяца.

И обосновано это решение может быть тем, что в противном случае работники реорганизуемых предприятий оказываются в худшем положении, чем работники в вышеназванных ситуациях, что может привести к дискриминации трудовых прав указанной группы лиц. Таким образом, предпочтительный срок для уведомления о предстоящей реорганизации лучше установить не меньше, чем 2 месяца.

Этого времени будет достаточно для большинства работников, чтобы определиться со своим будущим статусом и принять соответствующее решение. С даты официального уведомления о предстоящей реорганизации каждый работник должен определиться в вопросе о продолжении или об отказе от продолжения работы. Как отмечалось, часто в период проведения реорганизации сотрудники испытывают состояние неопределенности, чем не приминают воспользоваться недобросовестные работодатели.

Работникам следует помнить, что из буквального толкования статьи 75 Трудового кодекса РФ четко следует, что реорганизация не является основанием для расторжения трудовых договоров. В связи с этим членам трудового коллектива не стоит опасаться предстоящего увольнения, так как трудовые отношения с работниками автоматически должны быть продолжены в новом обществе с соответствующим документальным оформлением.

Следовательно, нет никакой правовой необходимости и никакого нормативного правового акта, предписывающего работникам увольняться по собственному желанию из реформирующихся организаций с последующим приемом на новое предприятие — они должны автоматически продолжать свою трудовую деятельность. У работников не должно быть иллюзий в отношении того, что если они уволятся по собственному желанию, то их потом обязаны будут принять на работу.

Не обязаны! И вполне могут отказать в приеме. Если работник желает продолжать работу после реорганизации на новом предприятии, то получать от него на это согласие в письменном виде не обязательно такая обязанность на работодателя законом не возложена. Тем более, на крупных предприятиях это сделать затруднительно. Если работник не желает продолжать работу, то, несмотря на отсутствие об этом прямого указания в Трудовом кодексе РФ, во избежание последующих споров работодателю необходимо получить от такого работника документ заявление в письменной форме, где четко и однозначно будет выражен мотивированный отказ от продолжения работы на предприятии в связи с его реорганизацией.

Это необходимо работодателю прежде всего в целях защиты своих интересов от действий недобросовестных работников, злоупотребляющих своими правами: чтобы такой работник не смог впоследствии оспорить увольнение по тому основанию, его вынудили уволиться, ввели в заблуждение, обманули и т. Кроме того, отсутствие в таком документе четко выраженной причины увольнения, может трактоваться и как увольнение по собственному желанию, что, опять-таки, может быть оспорено в суде.

В случае отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией согласно части шестой статьи 75 Трудового кодекса РФ увольнение работника производится на основании пункта 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, о чем делается соответствующая запись в трудовой книжке:.

Реорганизация: специфика работы ТОРМов

О применении судами Российской Федерации ТК РФ Реорганизация компании-работодателя влечет за собой множество вопросов, связанных с оформлением трудовых отношений с работниками. Сложности юридического характера в отношениях с персоналом, возникающие в ходе реорганизации компании, часто бывают связаны с недостаточным правовым регулированием этих вопросов в трудовом законодательстве. Трудовой кодекс РФ очень мало регулирует отношения работника и работодателя в ходе реорганизации последнего. К примеру, в Кодексе отсутствуют нормы, которые устанавливают порядок определения нового места работы компании работника после реорганизации, которая осуществляется в формах разделения или выделения, когда новое место работы приходится выбирать из нескольких компаний. Нет в Кодексе и правил предупреждения работников о предстоящей реорганизации, получения их отказа от продолжения работы после реорганизации. Решить, где будет трудиться работник, вправе реорганизуемая компания Судебная практика по индивидуальным трудовым спорам, связанным с реорганизацией, из-за пробелов в законодательстве является неоднородной и не позволяет получить исчерпывающие однозначные ответы на возникающие вопросы. Пленум Верховного суда РФ также не давал судам обязательных разъяснений по вопросам влияния реорганизации компании на трудовые отношения с ее работниками. В такой ситуации юристам и консультантам компаний, проводящих реорганизацию, приходится предлагать решения, основанные на системном толковании существующих правовых норм, основных принципах трудового законодательства и разъяснениях Конституционного суда РФ и Пленума ВС РФ общего характера. Каким же образом можно определить новое место работы для работников? Как неоднократно разъясняли высшие судебные инстанции, компания вправе принимать меры к тому, чтобы ее деятельность была эффективной, а управление имуществом — рациональным.

Как уведомить персонал о реорганизации в форме слияния?

Ру Ольги г. Томск В нашей компании реорганизация путем присоединения одного юр. Все сотрудники присоединяемой организации остаются работать, при этом у директора присоединяемой организации он же единственный собственник ООО и у гл. Как все это правильно оформить с точки зрения кадровой документации и в каком порядке? Кадровые процедуры при реорганизации организации в т. Составить и утвердить штатное расписание организации-правопреемника. Изменения в штатном расписании могут заключаться во введении новых и исключении прежних структурных подразделений, должностей, профессий. Отключить рекламу 2.

Реорганизация компании: как решить кадровые вопросы

Присоединение - это форма реорганизации, когда одно или несколько юридических лиц присоединяются к другому. При этом нового юридического лица не образуется. При присоединении прекращают существование присоединяемые юридические лица. Компания, к которой присоединяются, в дополнение к своим правам и обязанностям приобретает обязанности присоединяемого лица пункт 2 статья 58 Гражданского кодекса РФ. При присоединении реорганизуемые общества, которые принимают участие в процедуре, перестают существовать как отдельные единицы. Часто эту форму реорганизации используют в качестве альтернативной ликвидации, поскольку присоединение является отличным выходом из ситуации для убыточных компаний. Конечно, начиная процесс реорганизации, каждое юридическое лицо проходит основные этапы и последовательность проведения реорганизации в виде присоединения или слияния. При реорганизации все права и обязанности организации переходят к правоприемнику с момента внесения записи в ЕГРЮЛ,при присоединении -к организации,к которой происходит присоединение. Процедура извещения работника о готовящейся реорганизации Трудовым кодексом не установлена, потому работодатель может уведомить работника от этом событии в любой момент.

Полезное видео:

Реорганизация компании: оформляем кадровые документы

Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров Реорганизация фирмы подразумевает появление нового юридического лица иногда сразу нескольких , являющегося правопреемником организации, прекратившей свою деятельность. Несмотря на то, что это обычная практика в гражданско-правовых отношениях, при правопреемстве возникает немало кадровых вопросов. Например, работодатели часто спрашивают: при реорганизации предприятия надо ли увольнять работников? В нашей статье представлен алгоритм действий руководства юридического лица, которые необходимо совершить в отношении сотрудников. Что гарантирует Трудовой кодекс В российском Трудовом кодексе сокращенно — ТК наиболее подробно о правоотношениях с наемными работниками в реорганизационный период говорится в статьях 74 и При реорганизации предприятия надо ли увольнять работников? Один из главных тезисов ст. Данная норма ТК гласит, что в какой бы форме не реорганизовывалась компания, эта процедура не может стать причиной для увольнения сотрудников ч.

Оформляем отношения с работниками при реорганизации

А это предполагает, что Вы должны получить письменный отказ работника на продолжение работы в новых условиях, а значит, уведомить их. Вот выдержки из статьи, которая поможет правильно все оформить. Возникает вопрос: обязано ли сливающееся присоединяющееся общество уведомлять своих сотрудников о предстоящей реорганизации? И если да, то в какой срок и в какой форме? И обязано ли оно вообще уведомлять их об этом?

Форум о кадровой работе

Происходит реорганизация в форме присоединения. Что предусмотрено в отношении директора и главного бухгалтера. Ответ: При реорганизации в форме присоединения может создаться ситуация, когда в присоединившей организации будет два генеральных директора и генерального директора присоединившейся организации необходимо будет уволить. Сделать это можно по сокращению штата с выплатой предусмотренного выходного пособия. Возможен вариант уволить генерального директора по его собственному желанию или в связи с принятием уполномоченным органом организации решения о прекращении с ним трудового договора. Следует учитывать, что согласно абз. В результате реорганизации путем присоединения в присоединившей организации будет два гендиректора.

Кадровые вопросы при реорганизации путем присоединения

Тип реорганизации определяет не только дальнейшую судьбу предприятия как юридического лица, но и трудовых отношений с его работниками. Рассмотрим, как должны быть оформлены трудовые отношения при присоединении предприятий. Общие принципы присоединения предприятий В соответствии со ст. Решение о реорганизации предприятия, а следовательно и о типе реорганизации, принимает его собственник участники или орган, уполномоченный на это учредительными документами. Оформление трудовых отношений происходит исходя из типа реорганизации.

- Реорганизация компании-работодателя влечет за собой множество руководством по кадровым вопросам в процессе реорганизации. в случае слияния, разделения или присоединения предприятий трудовые в письменной форме (путем подачи заявления) (см. , например.

Вопрос - ответ: Происходит реорганизация в форме присоединения. Что предусмотрено...

Как поступить с работниками в таком случае: нужно ли их уведомлять об этом, следует ли их увольнять или это будет перевод, какие записи делать в трудовой книжке? Такими вопросами задается не только кадровый работник, но и бухгалтер, и руководитель. О том, как вести себя с персоналом при реорганизации, расскажем в данной статье.

Реорганизация предприятия путем присоединения к другому предприятию

Проблемы реорганизации Трудовые отношения на предприятии при реорганизации Любая реорганизация предприятия — по сути, рождение нового юридического субъекта. Часто при этом изменяется и форма собственности компании, а активы переходят другому владельцу. Реорганизация — довольно сложный процесс, который может занять немало времени. Трудовые отношения при реорганизации — только один из множества вопросов, возникающих в процессе преобразования предприятия. Только при наличии специфического опыта реорганизацию можно провести безболезненно и в сжатые сроки. Особенности процесса Реорганизация предприятия чем-то напоминает ликвидацию, хотя и есть ряд существенных различий. При реорганизации предприятия трудовые отношения подразумевают полное погашение задолженности по заработной плате и другим обязательным выплатам. Существует пять видов реорганизации предприятия: Выделение.